Vediamo insieme i diritti ed i doveri di chi decide per il lavoro da casa, con un contratto subordinato di telelavoro o smart working .
Internet ci consente di lavorare da casa non solo in proprio, ma anche in qualità di dipendenti di un’azienda, con contratto di telelavoro subordinato, di smart working (lavoro agile) o col lavoro a domicilio: questi tipi di contratti sono sempre più utilizzati, e sonoun’ottima opportunità per chi ha figli piccoli, o problemi a conciliare impiego e famiglia.
Lavorare a distanza, però, non esonera dagli obblighi che fanno capo alla generalità dei dipendenti, così come non esclude dal godere degli stessi diritti: rispetto alla disciplina del contratto subordinato, vi sono comunque delle particolarità, dovute alla differente modalità della prestazione lavorativa.
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Lavoro da casa: il luogo di lavoro
Nel telelavoro, il luogo di lavoro non coincide con la sede dell’impresa: la prestazione può essere svolta presso l’abitazione del lavoratore, o presso un differente luogo da lui scelto, grazie all’uso di strumenti telematici e informatici, che permettono di riprodurre l’ambiente lavorativo.
Nel lavoro a domicilio il lavoratore subordinato esegue, a casa propria o in un locale di cui abbia la disponibilità, un’attività retribuita per conto di uno o più datori di lavoro.
Nel lavoro agile, o smart working, datore di lavoro e lavoratore siglano un accordo col quale stabiliscono che la prestazione lavorativa venga resa:
- in parte all’esterno dei locali aziendali;
- senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro;
- con l’eventuale utilizzo di strumenti tecnologici.
Caratteristiche del telelavoro
Il telelavoro deve sempre essere una scelta volontaria, presa di comune accordo tra lavoratore e datore, e mai una decisione unilaterale di quest’ultimo; perciò, nei casi in cui l’azienda proponga il passaggio al telelavoro ed il dipendente rifiuti, questi non può essere licenziato, né ingiustamente penalizzato, per tale motivo. Lo stesso vale per gli accordi di smart working.
Il datore ha poi l’obbligo di fornire al telelavoratore adeguate informazioni scritte concernenti:
- le norme contrattuali;
- la natura , le modalità e la tipologia dell’attività lavorativa;
- i propri diretti responsabili;
- l’orario di lavoro della prestazione, che potrà anche essere a tempo parziale;
- le informazioni in materia di salute e sicurezza dei luoghi di lavoro;
- l’eventuale unità produttiva alla quale il telelavoratore è assegnato per poter esercitare i propri diritti sindacali.
Diritti del telelavoratore
Il telelavoratore ha gli stessi diritti di un dipendente che svolge un’analoga mansione nella sede dell’impresa. È compito del datore fornire, installare e mantenere gli strumenti di lavoro occorrenti (salvo accordo contrario), nel pieno rispetto della normativa sulla sicurezza, e garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati per fini professionali; il datore ha, inoltre, l’obbligo di informare il telelavoratore in merito all’organizzazione aziendale ed alla normativa sulla privacy, riguardo alla protezione dei dati aziendali, e su eventuali restrizioni e conseguenti sanzioni sull’utilizzo di dispositivi e programmi.
Il dipendente, anche se non si trova fisicamente in azienda, ha comunque diritto alle stesse opportunità di formazione e carriera offerte alla generalità del personale.
Azienda e dipendente devono, poi, accordarsi su come ripartire le spese sostenute dal telelavoratore per l’attività lavorativa.
Rimborso spese telefoniche e Internet
Per quanto riguarda il telelavoro, generalmente nel contratto è previsto il rimborso delle spese sostenute dal lavoratore per l’esecuzione dell’attività, come l’acquisto di modem e pc e le bollette per il collegamento internet. Gli importi erogati dall’impresa a titolo di rimborso spese per l’utenza telefonica e la connessione internet non sono imponibili, quindi non vanno assoggettati a trattenute previdenziali, assistenziali e fiscali, perché sono costi documentati, anticipati dal dipendente e collegati alla prestazione di lavoro: lo ha confermato l’ Agenzia delle Entrate, con la Risoluzione n. 357/E del 7/12/2007.
Per quanto riguarda il lavoro agile, la normativa che lo ha istituito (Legge 81/2017) chiarisce solo che il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa. In base a quanto esposto, è chiaro il diritto del dipendente a ricevere dall’azienda l’attrezzatura necessaria per il lavoro, ma non si specifica nulla in merito al costo delle connessioni internet.
Considerando, però, che la norma stabilisce la parità di trattamento tra lavoratore agile e dipendente che svolge la prestazione in azienda, non sarebbe equo che lo smart worker debba sostenere dei costi aggiuntivi per la connessione web, che la generalità dei dipendenti non sostiene. D’altra parte, però, il lavoratore agile non deve sostenere eventuali costi di trasporto per spostarsi da casa propria alla sede dell’azienda (a meno che il luogo di lavoro sia differente dal domicilio del dipendente), o li sostiene in misura minore.
La normativa che disciplina il lavoro a domicilio, invece, non prevede nulla in merito, ma chiarisce solo che le attrezzature possono appartenere sia al dipendente che al datore di lavoro.
Orario di lavoro
Il telelavoratore è libero di gestire l’organizzazione del proprio tempo, ma le prestazioni richieste devono essere dello stesso tipo, quantità e qualità rispetto a quelle svolte dai dipendenti che lavorano nei locali dell’azienda.
Nello smart working, considerando che l’attività lavorativa è svolta a distanza per gran parte del tempo, le modalità di svolgimento sono ugualmente più elastiche rispetto ai lavoratori subordinati che prestano servizio in azienda, ma bisogna rispettare i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale che derivano dalla legge e dai contratti collettivi.
Al lavoratore può essere richiesta la disponibilità in determinate fasce orarie concordate, che devono essere specificate negli accordi di smart working: durante queste fasce il lavoratore si impegna ad essere contattabile dall’azienda e a rispondere tempestivamente. Al di fuori delle fasce di disponibilità, il datore di lavoro può comunque contattare il dipendente, ma non può pretendere di ricevere una risposta tempestiva.
Negli accordi di smart working, in ogni caso, bisogna individuare i tempi di riposo e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Strumenti di controllo a distanza
È possibile, per il datore, controllare a distanza l’attività del telelavoratore, ma i controlli devono essere eseguiti nel rispetto della normativa in merito (Statuto dei lavoratori) e delle norme sulla privacy.
Anche il dipendente che svolge attività lavorativa in modalità di smart working è vincolato al potere disciplinare e di controllo del datore di lavoro, alla pari degli altri lavoratori subordinati. Le modalità di esercizio del potere disciplinare e di controllo a distanza, da parte del datore di lavoro, devono essere disciplinate negli accordi di smart working e devono rispettare le previsioni dello Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970): in particolare, la prestazione lavorativa deve essere esercitata senza controlli occulti, continuativi e pervasivi, stante il diritto di sorveglianza del datore di lavoro per verificare lo svolgimento dell’attività.
È poi necessario che siano specificamente individuati i comportamenti, connessi all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
Diritti sindacali di chi lavora da casa
I telelavoratori e i lavoratori agili hanno gli stessi diritti sindacali dei dipendenti “interni”, e devono poter comunicare con i rappresentanti dei lavoratori.
Contratto di lavoro smart working
I Contratti Collettivi, anche a livello aziendale, possono prevedere una disciplina più specifica in materia di gestione ed organizzazione del telelavoro: ulteriori dettagli e condizioni più favorevoli possono essere poi previsti direttamente dai contratti individuali.
Gli accordi di smart working devono essere stipulati per iscritto, ai fini della regolarità amministrativa e della prova. Gli accordi, nello specifico, devono:
- disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali;
- stabilire le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro;
- disporre gli strumenti utilizzati dal lavoratore;
- individuare i tempi di riposo del lavoratore;
- individuare le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Lo smart working può essere a termine o a tempo indeterminato: in quest’ultimo caso, è sempre possibile che datore o lavoratore decidano di ritornare alle modalità di lavoro ordinarie, ma il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni (90 giorni se il lavoratore è disabile). Il preavviso può non essere rispettato in presenza di un giustificato motivo.
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